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姚博东浅谈管理第七章

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-10-29  来源:酒吧圈  作者:姚博东  浏览次数:532
核心提示:今天我们为大家分享姚博东老师的浅谈管理第七章
1.处理员工犯错 在工作过程中发现员工犯错,可以直接叫他的直属上级过来,对直属上级进行严厉的批评,主要是做给员工看,以这种方式激发员工对直属上司的愧疚感。(此方法需要管理者平常做人做事比较到位,能得人心。)

用此方法时需要注意,千万不要在会议上说我因为你们被某某领导批评了.在这个情况下更要对员工予以包容的心态,告诉他们没事,大家一起努力。
群奖不如不奖,群罚不如不罚。

2.第三者传达
当有一些事情不合适当面说的时候,利用第三者传话。
比如两个关系比较好的人,你跟一个人说,他肯定会跟另一个人说。

3.指鹿为马
当有一些意见和事情(前提是正面)需要告诉你的上级或者同级,不方便直接说的,可以利用这种方式告诉他。
比如;ABC三个人正在一起吃饭,A 有些事情不好直接跟B说,那么A就对C说,说完后能够让B明白实际上这些话对他很有帮助。
这样既保证了中国人好面子的特点,又可以让别人觉得你做事情很稳重。

4.知之为知之
最早以前,我们学习论语的时候,老师告诉我们,知之为知之,不知为不知,是知也。意思就是知道就是知道,不知道就是不知道,这才是真正的知道。

孔子有这么肤浅吗?
真正的意思说的是,一件事情你该知道就知道,不该知道就不要知道,当别人需要你说某些事情的时候,不能让他们知道事情,不能说的事情,就是不知道,知道也是不知道。这才是真正的知道。

5.找问题要比提出建设性的意见容易的多。
能发现问题,很重要,这说明了一个管理者对职位的熟悉程度。往往能发现问题,不能解决问题,跟没有发现是一样的,真正决定一个管理者水平的是解决问题的能力。
自己提出或发现的问题要自己去解决。

6.选人用人
1.要选钱潜力股,一人可能现在可以做到80分,但是他可能最多以后也只能做85分,无潜力。一个人现在只能做到60分,以后可以做到90分 95分。有潜力的。选人不能只看一个人的现在,这么短视,要从长远去考虑。

2.然后看他的团队精神

3.不要太注重文凭,我们用的是进门以后的能力,不是进门以前的能力,文凭又不等于能力。

4.不要完全用业绩来选人,也不要太注重于业绩,强大的品牌都不会这么做的,这样太功利了,最后导致为了业绩不用其及,不择手段,选人时还要看他在其他方面为公司做的贡献。
 
关键词: 团队精神 管理者
 
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